Cet article sur le forfait jours, écrit par Pierre-Jacques Castanet, avocat associé spécialisé en droit du travail et de la protection sociale, Président d’In Extenso Avocats, a été publié le 28 mars 2022 dans Les Echos Solutions.

En voici quelques extraits :

Avec un forfait jours, le salarié n’est plus rémunéré en fonction du nombre d’heures qu’il effectue mais sur la base d’un nombre de jours travaillés lui permettant de mener à bien la (les) mission(s) dont il est investi. Pour en bénéficier, la condition est celle de « l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps » (L 3121-58 C.Trav).

Ensuite, la mise en oeuvre suppose la conclusion d’un accord collectif puis d’une convention individuelle.

Dès l’origine, certains n’avaient pas manqué de relever le paradoxe existant entre une loi réduisant le temps de travail à 35 heures par semaine et ce régime du forfait-jours qui revenait à pouvoir faire travailler un cadre 13 heures par jour, puisqu’il avait droit à 11h de repos… 

[…]

Dans ce contexte, les entreprises doivent être attentives à trois points en particulier.

1. Savoir encadrer l’autonomie
   […]
2. Disposer d’un décompte fiable des temps travaillés
   […]
3. Etre en mesure de remédier rapidement à des situations à risques c’est-à-dire « non raisonnables »
   […]

En ne procédant à aucun contrôle, ni suivi (pas de décompte des temps, pas d’entretiens, pas de bilan, absence de réponse aux alertes, etc.), le décompte en heures du temps de travail redevient la règle avec pour conséquence une condamnation à des heures supplémentaires.

[…]

Si sur une période passée, l’employeur a manqué à ses obligations de contrôle, mais qu’à un moment il se reprend, et respecte les modalités mises en place dans l’accord collectif, la convention individuelle redevient alors immédiatement efficace. 

[…] le forfait-jours ne doit pas faire oublier aux employeurs un principe qui reste à la base du droit du travail : même quelque peu distendu, le lien de subordination, clé de voute d’une organisation hiérarchique, a pour contrepartie la recherche constante de la responsabilité de l’employeur en cas de dysfonctionnement, singulièrement quand il est question de santé et de sécurité.

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