De nombreuses entreprises ont recours aux forfaits annuels en jours, principalement pour leurs cadres.

Cette organisation du temps de travail doit être prévue :

• Soit par accord d’entreprise
• Soit par accord de branche étendu

Les forfaits jours permettent d’éluder le décompte en heures du temps de travail au profit d’un décompte en jours puisque les salariés concernés doivent travailler 218 jours par an. Les salariés restent néanmoins soumis aux règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Selon l’article L. 3121-65 du Code du travail, l’accord autorisant la mise en place de forfaits annuels en jours doit déterminer :

• Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
• Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Mais au-delà du respect de la légalité d’un forfait annuel en jours se pose la question de l’efficacité de sa mise en œuvre.

Un important cabinet d’audit parisien vient d’en faire l’expérience : de nombreux journaux ont évoqué le référendum d’entreprise organisé au sein de ce cabinet par les organisations syndicales.

Une question insidieuse était posée aux salariés : « êtes-vous pour ou contre le retour à la semaine de 48 heures ? ». Sans surprise, 38% des salariés ont répondu « oui », soit 97% des votants.

Sont ainsi stigmatisés, la durée des journées de travail des salariés et les risques qu’elles font courir sur leur santé.

Comment faire pour éviter qu’un accord de forfait jours soit, de la sorte, contesté ?

Une chose est certaine : mettre en place un accord de forfaits en jours ne s’improvise pas. Il faut :

• Mettre en place des méthodes efficaces de suivi de la charge de travail des salariés et, probablement, le nombre de semaines durant lesquelles leur durée du travail est particulièrement importante
• Prévoir un dispositif permettant de justifier que les salariés ont bénéficié de leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire de travail
• Mettre en place des dispositifs d’information et de formation sur l’organisation du temps de travail et sur le droit à la déconnexion
• Réaliser des entretiens réguliers, éventuellement avec des interlocuteurs différents sur la charge de travail.

Les entreprises dont l’organisation impose de grandes amplitudes de travail doivent également s’interroger sur des contreparties à cette charge de travail et notamment sur :

• L’octroi de journée de repos supplémentaires pour les salariés dont la durée du travail est, sur l’année, manifestement excessive
• La mise en place d’une procédure d’alerte pour les salariés qui estiment que leur charge de travail est trop lourde

En tout état de cause, l’entreprise doit prendre toutes les mesures qui s’imposent pour assurer la protection de la santé de ses salariés.

A défaut, quelques soient les stipulations de l’accord autorisant les forfaits en jours, l’entreprise pourrait, en cas d’accident du travail, engager sa responsabilité, et plus grave encore, ternir durablement son image.