En vertu du lien de subordination, inhérent au contrat de travail, l’employeur dispose d’un pouvoir de sanction de ses salariés. En principe, l’employeur est libre de choisir la sanction qui lui paraît adaptée au comportement du salarié. Néanmoins, cette liberté du choix de la sanction n’est pas absolue et est encadrée, notamment par le respect de l’échelle des sanctions et du principe de proportionnalité entre la faute commise et la sanction notifiée.

La définition de la faute et échelle des fautes

Définition de la faute
Il n’existe pas de définition légale de la faute. Néanmoins, constitue une faute « tout agissement du salarié considéré comme fautif par l’employeur ».
[C. trav., art. L. 1331-1]
Il s’agit donc d’un comportement du salarié ne correspondant pas à l’exécution normale de la relation contractuelle, qui se manifeste par un acte positif ou une abstention de nature volontaire.
 
L’échelle des fautes
Le code du travail et la jurisprudence distinguent selon leur degré de gravité trois types de fautes :

• la faute simple, ou sérieuse
• la faute grave
• la faute lourde.

Les conséquences, notamment indemnitaires, pour le salarié sont différentes selon la nature de la faute.

Faute simple, ou sérieuse
La faute simple, ou sérieuse, est celle qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail, tout en justifiant une sanction disciplinaire (avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation ou licenciement disciplinaire).
Dans ce cas de figure, l’existence de la faute ne dispense pas l’employeur de respecter les règles relatives au préavis et de verser l’indemnité de licenciement.
[C. trav., art. L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9]

Faute grave
La faute grave, selon une jurisprudence constante, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. En conséquence, cette faute prive le salarié des indemnités de préavis et de licenciement.
[Cass. soc., 26 févr. 1991, n° 88-44.908, Cass. soc., 25 oct. 2007, n° 06-43.101]

Faute lourde
La faute lourde est une faute du salarié d’une particulière gravité, révélant son intention de nuire et ne pouvant être excusée par les circonstances de l’espèce.
[Cass. soc., 2 déc. 1998, n° 96-42.382].
L’intention de nuire du salarié, autrement dit la volonté du salarié de porter préjudice à l’entreprise dans la commission du fait fautif, est nécessaire pour emporter la qualification de faute lourde.
[Cass. soc., 3 oct. 1990, n° 88-42.334, Cass. soc., 29 sept. 2010, n° 09-41.465]
A l’instar de la faute grave, la faute lourde a pour conséquence de priver le salarié des indemnités de préavis et de licenciement.
[Cass. soc., 29 nov. 1990, n° 88-40.618, Cass. soc., 22 févr. 2000, n° 98-40.184]

Le seul intérêt de la distinction entre faute grave et faute lourde est de permettre à l’employeur de faire jouer la responsabilité civile du salarié et obtenir réparation.

La définition de la sanction et échelle des sanctions

Définition de la sanction

« Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

[C. trav., art. L. 1331-1].

L’employeur est libre du choix de la sanction, sous réserve :

• de respecter l’échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur ;
• de veiller à prononcer une sanction proportionnelle à la faute commise.

L’échelle des sanctions obligatoirement prévue par le règlement intérieur dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le règlement intérieur est obligatoire.
[C. trav., art. L. 1311-2]

Ce règlement intérieur doit notamment fixer les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment, la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
[C. trav., art. L. 1321-1]

Remarque : Cette disposition ne fait pas obligation à l’employeur de « définir par avance une échelle des fautes ». Le règlement intérieur n’a pas à énumérer les infractions possibles, en précisant pour chacune d’elles la sanction correspondante. Le règlement intérieur n’a non plus à prévoir toutes les obligations ou interdictions dont le non-respect constitue une faute et à ce titre est passible des sanctions.

Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins cinquante salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur.
[Cass. soc., 23 mars 2017, n° 15-23.090, Cass. soc., 26 oct. 2010, n° 09-42.740]

À noter : L’absence de règlement intérieur, lorsque l’entreprise a l’obligation de le mettre en place, prive l’employeur de latitude en matière disciplinaire, en dehors du licenciement.

Une classification par ordre de gravité

Les sanctions sont classées en un ordre qui est fonction de la gravité de chacune d’elles.

On peut distinguer deux catégories de sanctions : les sanctions légères, ou mineurs, et les sanctions lourdes, ou majeures.

Les sanctions légères
Les sanctions légères n’affectent pas la rémunération, la fonction ou la carrière du salarié. La prise de ces sanctions n’est pas subordonnée par la loi à une procédure préalable.

Il s’agit des sanctions suivantes :

• le blâme
• l’avertissement.

À noter : l’avertissement peut devoir être précédé d’un entretien en vertu d’une procédure prévue par le règlement intérieur ou la convention collective.

En principe, l’avertissement et le blâme n’ont pas d’incidence sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, mais certains règlements intérieurs prévoient que leur répétition peut mener à un licenciement. Dans ce cas, et en fonction de la rédaction du règlement intérieur, le blâme, comme l’avertissement, peuvent avoir une incidence (immédiate ou non) sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Dans cette hypothèse, ils sont considérés comme des sanctions graves devant suivre la procédure disciplinaire légale préalable applicable.
[Cass. soc., 7 déc. 1999, n° 97-43.059, Cass. soc., 3 mai 2011, n° 10-14.104]

Les sanctions graves
Les sanctions graves sont susceptibles d’affecter la rémunération, la fonction ou la carrière du salarié et sont soumises à la procédure disciplinaire préalable légale.

Il s’agit des sanctions suivantes :

• la mise à pied disciplinaire avec fixation d’un plafond pour sa durée dans le règlement intérieur. Il est demandé au salarié de cesser de venir au travail pendant une durée déterminée pendant laquelle le salaire n’est pas versé.

À noter : Une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale.
[CE, 21 sept. 1990, n° 105247, Cass. soc., 26 oct. 2010, n° 09-42.740, Cass. soc., 26 févr. 2013, n° 11-28.293, Cass. soc., 7 janv. 2015, n° 13-15.630] ;

Un employeur ne peut infliger à un salarié une mise à pied disciplinaire prévue par le règlement intérieur dont la durée maximale est uniquement prévue par une disposition de la convention collective applicable.
[Cass. soc., 7 janv. 2015, n° 13-15.630]

• la mutation disciplinaire ;
• la rétrogradation ;
• le licenciement.

Attention aux dispositions conventionnelles plus favorables au salarié

L’employeur dispose d’une certaine autonomie dans la fixation des sanctions, autonomie « tempérée » cependant par les garanties procédurales dont la loi ou la convention assortit l’application de certaines sanctions. Ainsi l’employeur ne peut faire figurer une sanction (par exemple la mise à pied) si cette sanction n’est pas prévue dans la liste des sanctions données par la convention collective.
[CE, 28 janv. 1991, n° 84586]

Lorsqu’une convention collective fixant les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, limite la durée d’une mesure de suspension du contrat de travail, le dépassement de cette durée entraîne la nullité de la sanction.
[Cass. soc., 24 nov. 2010, n° 09-42.267]

Si une clause conventionnelle prévoit que l’avis d’une commission de discipline s’impose à l’employeur, ce dernier ne peut pas prononcer une sanction plus grave que celle préconisée par cette commission. [Cass. soc. 23-5-2017 n° 16-11.296 F-PB :  RJS 8-9/17 n° 542]

Lorsqu’une convention collective prévoit que, sauf faute grave ou lourde un salarié ne peut pas être licencié sans avoir fait l’objet précédemment d’au moins deux sanctions disciplinaires, le non-respect de ces stipulations prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
[Cass. soc. 7-7-1993 n° 89-45.148]

Le principe de proportionnalité entre la faute et la sanction

Proportionnalité entre la faute et la sanction
La sanction doit être proportionnée à la faute. A défaut, elle peut être annulée par le juge.
[C. trav., art. L. 1333-2]

Individualisation des sanctions
Ceci n’interdit pas à l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise, et sous réserve de ne pratiquer aucune discrimination, de sanctionner différemment des salariés qui ont commis une même faute, compte tenu des anciennetés et comportements respectifs de chacun d’eux.
[Cass. soc., 15 mai 1991, n° 89-42.270]

En effet, il est permis à l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise et dans l’exercice de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, de sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute.
[Cass. soc., 29 janv. 1992, n° 89-44.501, Cass. soc., 1er févr. 1995, n° 91-44.908, Cass. soc., 21 sept. 2011, n° 10-19.648, Cass. soc., 21 nov. 2018, n° 17-25.761]

L’employeur, qui n’est pas obligé de faire usage de son pouvoir disciplinaire, peut même choisir de sanctionner certains salariés seulement : est ainsi justifié et non discriminatoire le licenciement pour faute lourde d’un seul des salariés ayant participé à un arrêt de travail collectif qualifié de grève illicite, en raison du rôle particulièrement actif de l’intéressé dans ce conflit.
[Cass. soc., 17 déc. 1996, n° 95-41.858]

Prise en compte possible des faits antérieurs en cas de nouvelle faute pour sanctionner
En l’état d’un nouveau grief, l’employeur peut tenir compte de faits déjà sanctionnés (par des avertissements) pour apprécier si l’ensemble des faits reprochés au salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
[Cass. soc., 4 nov. 1988, n° 85-45.112, Cass. soc., 9 nov. 2010, n° 08-42.582]

La poursuite par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave.
[Cass. soc., 30 sept. 2004, n° 02-44.030]

Remarque : Dans cette affaire, un gardien d’immeuble avait été condamné pénalement pour exercice illégal de la profession d’agent immobilier. Solennellement mis en garde par son employeur des conséquences de la poursuite de ce type d’activité, il avait, malgré tout, récidivé et avait été licencié pour faute grave.

La persistance du comportement du salarié fautif après plusieurs avertissements est un grief distinct pouvant motiver un licenciement disciplinaire.
[Cass. soc., 18 sept. 2007, n° 06-40.795]

L’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement pour faute grave plusieurs griefs, même si la plupart des faits reprochés ont donné lieu à un avertissement. En effet, en l’espèce, depuis l’avertissement en cause, la salariée avait persisté dans son comportement fautif. De ce fait, l’employeur était en mesure de tenir compte des griefs antérieurs, qu’ils aient ou non déjà été sanctionnés.
[Cass. soc., 22 mars 2006, n° 03-44.362]

La persistance du comportement fautif du salarié après l’envoi de la lettre de mise à pied disciplinaire justifie le prononcé d’une nouvelle sanction. L’employeur peut, pour licencier un salarié, invoquer des faits survenus juste après l’envoi de la lettre notifiant la sanction initiale, même si cette dernière n’a pas encore été réceptionnée par l’intéressé.
[Cass. soc., 12 févr. 2013, n° 12-15.330]

Faits antérieurs déjà sanctionnés mais dont la gravité est révélée postérieurement
Il est possible de sanctionner un salarié ayant déjà eu un avertissement pour les mêmes faits lorsqu’une enquête postérieure révèle des faits nouveaux. Tel est le cas lorsque l’employeur n’avait eu connaissance qu’après l’enquête diligentée par le département ressources humaines, soit postérieurement à l’avertissement, pour attitude provocatrice et non-respect de la position fonctionnelle de sa collègue, de l’ampleur et de l’ancienneté du comportement du salarié, ayant consisté à critiquer la façon de procéder de sa collègue, à se mêler de tâches qui ne lui étaient pas affectées et à être désagréable. En licenciant pour faute grave le salarié précédemment sanctionné par un avertissement, « l’employeur n’avait pas sanctionné deux fois les mêmes faits fautifs ».
[Cass. soc., 16 avr. 2015, n° 13-27.271]

Le contrôle du Conseil de prud’hommes

Objet du contrôle
Le juge vérifie, notamment :

• le respect des dispositions conventionnelles ou réglementaires éventuellement applicables. [soc., 7 mai 1996, n° 92-40.931]
• la proportion de la sanction par rapport à la faute, compte tenu du contexte dans lequel le fait a été commis. [Cass. soc., 14 nov. 2000, n° 98-45.309, Cass. soc., 3 avr. 2001, n° 98-45.818]

Le juge doit ainsi vérifier le caractère proportionné de la sanction au vu d’éléments objectifs propres à chaque espèce, tels que :

• l’ancienneté du salarié ;
• l’existence ou non de reproches antérieurs ;
• la fréquence des faits fautifs dans l’entreprise ;
• les conséquences de l’agissement incriminé ;
• les conditions particulières de travail ;
• les relations dans l’entreprise.

Effets du contrôle

Le juge a le pouvoir d’annuler une sanction qui ne respecte pas :

• le principe de proportionnalité.

Remarque : Par exemple, a été annulée une mise à pied disciplinaire de 8 jours prononcée à l’encontre d’un salarié pour utilisation abusive d’un véhicule de service (dans le cadre de ses fonctions syndicales), utilisation dont l’employeur avait connaissance depuis plusieurs années sans jamais avoir sanctionné l’intéressé.
[Cass. soc., 14 sept. 2016, n° 15-13.740]

En revanche, le juge ne peut pas annuler une sanction qu’il juge trop clémente.

• les dispositions conventionnelles ou réglementaires

Remarque : Par exemple, lorsque la convention collective subordonne le licenciement à l’existence de sanctions disciplinaires préalables, l’annulation judiciaire des avertissements dont avait fait l’objet le salarié rend nécessairement sans cause réelle et sérieuse le licenciement qui s’en est suivi.
[Cass. soc., 30 juin 2004, n° 02-41.993]

En outre, le juge peut également accorder au salarié des dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice moral subi par ce dernier.
[Cass. soc., 6 avr. 2016, n° 14-26.611, Cass. soc., 27 juin 2001, n° 99-42.216]

Restrictions au pouvoir d’annulation en cas de rupture du contrat de travail  
Par exception expresse, le pouvoir d’annulation du juge ne trouve pas à s’appliquer lorsque la sanction prononcée est :

• un licenciement. [trav., art. L. 1333-3]
• la rupture anticipée pour faute grave du CDD.

Incompétence du juge des référés pour annuler une sanction
Le juge des référés est compétent pour ordonner toutes mesures ne se heurtant à aucune contestation sérieuse ou justifiées par l’existence d’un différend.
[C. trav., art. R. 1455-5]

En conséquence, il ne peut prononcer l’annulation d’une sanction disciplinaire, car cela le conduirait à trancher l’affaire sur le fond.
[Cass. soc., 23 mars 1989, n° 86-40.053]

L’annulation d’une sanction injustifiée ou disproportionnée pose des questions de fond, et de ce fait, ne peut pas être prononcée par le juge des référés, incompétent dès qu’il y a contestation sérieuse.

En effet, l’examen d’une demande d’annulation nécessite l’appréciation des faits que l’employeur a entendu sanctionner ainsi que l’opportunité de la sanction, eu égard au degré de la faute alléguée.
[Cass. soc., 5 mars 1987, n° 85-41.607]

Le juge des référés peut, à défaut de pouvoir annuler une sanction, ordonner à l’employeur de prendre la mesure propre à faire cesser le trouble manifestement illicite qu’il a constaté, par exemple en ordonnant à l’employeur d’annuler un avertissement illicite en raison de l’absence de règlement intérieur.
[Cass. soc., 23 mars 2017, n° 15-23.090]

Modification de la sanction
Le juge a la possibilité d’annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, mais il ne peut en aucun cas la modifier et la remplacer par une autre.
[C. trav., art. L. 1333-2, Cass. soc., 16 juill. 1987, n° 82-42.249, Cass. soc., 29 mai 1990, n° 87-43.825]

Cependant, s’agissant d’une mise à pied prévue par le règlement intérieur, le conseil de prud’hommes peut en réduire la durée à la limite fixée, pour ce cas, par le règlement intérieur.
[Cass. soc., 27 févr. 1985, n° 83-44.955]

Disparition rétroactive de la sanction
L’annulation fait disparaître rétroactivement la sanction dans tous ses effets. La sanction doit être effacée du dossier du salarié . L’annulation de la sanction impose donc une remise en état.

À noter : Par exemple lorsque la sanction est un avertissement, il est retiré du dossier. S’il s’agit d’une mise à pied, l’employeur doit verser au salarié les salaires dont ce dernier a été privé pendant la mise à pied annulée. Si la sanction annulée était une rétrogradation, l’employeur doit alors réintégrer le salarié dans ses anciennes fonctions ou dans un emploi équivalent, c’est-à-dire de même qualification.
[Cass. soc., 18 janv. 1995, n° 90-42.087, Cass. soc., 16 nov. 1993, n° 90-45.945]

Notification d’une nouvelle sanction
Lorsque la sanction a été annulée car disproportionnée à la faute, l’employeur peut notifier au salarié une sanction moindre pour la même faute. Toutefois, cette nouvelle sanction doit être notifiée à l’intéressé dans le délai d’un mois à compter de la notification de la décision annulant la première sanction.
[Cass. soc., 4 févr. 1993, n° 88-42.599]

À noter : L’annulation d’une telle sanction replace les parties dans la situation dans laquelle elles se trouvaient à l’issue de l’entretien préalable à la sanction annulée. L’employeur n’a donc pas à convoquer à nouveau le salarié à un nouvel entretien.

Recours contre les décisions du conseil de prud’hommes
Les décisions du conseil de prud’hommes peuvent faire l’objet d’un recours :

• Soit devant la cour d’appel puis devant la Cour de cassation, lorsque la demande présente un caractère indéterminé.

Remarque : Par exemple, la demande tendant à obtenir l’annulation d’une mise à pied présente un caractère indéterminé ; le jugement qui statue sur cette demande est donc susceptible d’appel.

[Cass. soc., 7 mai 1981, n° 79-40.571, Cass. soc., 12 mars 1987, n° 84-41.972, Cass. soc., 28 avr. 1994, n° 88-44.515, Cass. soc., 27 mai 1997, n° 95-42.660]

• Soit devant la Cour de cassation directement lorsque le jugement a été rendu par le conseil de prud’hommes en dernier ressort.

Tableau indicatif de concordance entre l’échelle des fautes et l’échelle des sanctions