La presse spécialisée ou non s’en est fait largement l’écho : dès 2026, les entreprises en général sont soumises à de multiples réformes sociales qui affectent ou vont affecter leur quotidien.

Loin d’être exhaustif, quelques exemples, parmi d’autres, mélangeant charges supplémentaires pour les entreprises et mesures « vertueuses » :

• Limiter le recours aux ruptures conventionnelles au regard de leur coût pour la collectivité : augmentation de la contribution patronale qui passe à 40% pour l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
• Renforcer la parentalité, faire face à la dénatalité et poursuivre l’indispensable égalité entre les femmes et les hommes : le nouveau congé de naissance permettant à compter du 1^er juillet 2026, à chaque parent de bénéficier d’un à deux mois de congé supplémentaire
• Faire face à l’accroissement des dépenses de santé : limitation à un mois, sauf exception, la durée des arrêts de travail.

Pour assurer leur pérennité et leur développement, les PME n’ont pas d’autres choix que de sans cesse s’adapter et faire preuve d’agilité, ce qui pour beaucoup est une véritable gageure quand déjà il faut faire face à un quotidien qui se complexifie et qui accapare toute l’énergie des dirigeants.

Et pourtant, en élargissant la focale, il faut avoir conscience que se met en place toute une série de réformes sociales structurantes qui ne prendront toute leur ampleur qu’au plus tôt en 2027 et dans les années qui suivront et qui surtout ont vocation à s’appliquer à toutes les entreprises et non pas seulement aux plus importantes. En bref, les PME seront elles aussi concernées.

Le choix pour les PME est alors simple : attendre et subir ou alors anticiper, se préparer et s’adapter au mieux de leurs besoins.

Dés lors, le pragmatisme entrepreneurial, ADN des PME, est de faire de 2026, une année préparatoire et d’être dans les « starting blocks » pour affronter 2027 et les années qui suivront.

Quelques exemples pour illustrer l’impérieuse nécessité de se préparer dès maintenant en 2026

1- Organiser les nouveaux entretiens professionnels 

La loi « seniors » du 24 octobre 2025 a réformé en profondeur l’entretien professionnel qui devient « entretien de parcours professionnel ».

Il n’y a pas qu’un changement de dénomination mais bien une refonte de l’entretien professionnel, de son contenu et de sa périodicité.

Pour les nombreuses entreprises qui bénéficient déjà dans leur branche professionnelle d’un accord sur cette thématique, l’entrée en vigueur ne sera qu’à partir du 1^er octobre 2026.

Concrètement, les PME auront à compter de cette date, un an pour organiser à compter de l’embauche de leurs nouveaux salariés, un entretien de parcours professionnel.

C’est donc dés maintenant qu’il appartient aux RH de réfléchir au contenu de cet entretien et d’être en mesure de l’organiser en répondant aux strictes exigences de la loi qui prévoit une liste conséquente de thématiques à aborder, telles que par exemple :

• Les compétences actuelles du salarié et celles qu’il faut faire évoluer au regard de la transformation de l’entreprise
• Les besoins de formation liés au poste ou à un projet personnel
• Les souhaits d’évolution professionnelle.

Mieux encore, cela peut être l’occasion de profiter des dispositions spécifiques de négociations collectives pour les PME, pour lancer des discussions avec son personnel et/ou son CSE en vue de parvenir à un accord d’entreprise portant par exemple sur les critères d’abondement par l’employeur du CPF ou sur d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel (formation, certification, progression salariale ou professionnelle).

2- « Gérer » les seniors de la PME

L’emploi des seniors est avec raison un enjeu majeur aujourd’hui pour le marché du travail avec pour objectif notamment de renforcer leur taux d’emploi.

Dans cette perspective, la loi du 24 octobre 2025 a imposé un nouveau thème de négociation périodique obligatoire dans les branches mais aussi dans les entreprises de 300 salariés et plus.

Les entreprises de moins de 300 salariés, auront la possibilité d’appliquer un plan d’action type mis en place par la branche mais ne pourront alors pas s’en écarter.

Cependant, pour les PME, plus que pour toutes autres entreprises, la préservation de ceux qui ont la « mémoire » et qui ont l’expérience est un défi du quotidien et souvent un gage de performance.

Aussi, plutôt que de s’en remettre à des dispositions élaborées au niveau de la branche et souvent loin des « préoccupations de terrain » et encore plus souvent peu adaptées à des entreprises avec de plus faibles effectifs, cela doit être l’occasion pour les PME de se saisir sans attendre, de cette problématique.

Ici, une fois encore, la négociation d’entreprise prend tout son sens et permet de trouver des solutions sur mesure sur des sujets aussi divers que :

• Le recrutement des salariés expérimentés, en considération de leur âge
• Leur maintien dans l’emploi
• L’aménagement des fins de carrière et les modalités d’adaptation des conditions de travail (temps partiels, aménagement des rythmes de travail, etc.)
• L’organisation de la transmission des compétences et des savoirs.

3- Anticiper la transparence des salaires 

Pour rappel, la Directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations impose une loi de transposition au plus tard pour le 6 juin 2026.

La finalité est de rendre opposable et efficace le principe « à travail égal ou de valeur égale, salaire égal ».

Dans cette perspective, le gouvernement vient de transmettre le 6 mars dernier aux partenaires sociaux un projet de loi de transposition.

Compte tenu des délais du processus législatif, tout le monde s’accorde sur le fait que la loi ne sera pas effective avant la mi-2027.

L’obligation pour les entreprises ne sera donc pas en vigueur dans les prochains mois.

Il n’en reste pas moins qu’une fois que ce principe de transparence des rémunérations sera applicable, on peut penser qu’il va y avoir de profonds bouleversements pour les entreprises quant à leur politique et stratégie RH. Certains vont jusqu’à évoquer « un tsunami social ».

Il y aura surement des entrées en vigueur échelonnées en fonction des effectifs.

Mais, tôt ou tard et plutôt tôt, les PME seront concernées au premier chef.

Anticiper devient une fois de plus une impérieuse nécessité pour ne pas être pris de court et pour ne pas subir avec les dégâts collatéraux que l’on peut imaginer : difficulté accrue en matière de recrutement faute de paraitre attractif, climat social dégradé faute de bien appréhender la légitimité des différences de rémunérations, etc…

Aussi, les PME seraient bien inspirées de mettre dés le courant 2026 un plan d’actions qui porterait sur les thèmes suivants :

• Cartographier les emplois de « valeur égale» (sans s’arrêter au seul intitulé de poste) pour être en mesure de répondre aux demandes d’information et calculer les écarts
• Revoir les pratiques de recrutement :
  • Standardiser les grilles de rémunération et les fourchettes
  • Sécuriser les offres d’emploi
  • Former la personne en charge des recrutements sur les questions interdites (salaires antérieurs).
• Mettre à niveau la BDSE et les outils SIRH pour disposer d’indicateurs au format exigé (catégorie de salariés, ventilation par sexe, fréquence de publication).
• Préparer la négociation collective avec les partenaires habituels de la PME en fonction de son effectif (Délégués syndicaux, CSE, personnel) en intégrant les futurs indicateurs et des plans d’action.

4- Osez la féminisation des instances dirigeantes

Pour rappel, depuis le 1^er mars 2026, les entreprises de plus de 1000 salariés doivent avoir atteint un objectif de 30% de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres d’instances dirigeantes (Loi RIXAIN du 24 décembre 2021).

Cela concerne-t-il les PME ? Juridiquement non certes.

Et pourtant, en termes d’image employeur, tendre vers cette répartition et même le faire savoir peut s’avérer attractif pour la PME.

Faire de la PME, le fer de lance de la féminisation est surement un objectif à méditer !

Conclusion

En guise de conclusion temporaire, ces différents exemples montrent que les PME ont une occasion inespérée de montrer et surtout de démontrer qu’elles ont les moyens et surtout la volonté d’être (enfin ?) maitre de leur destin, de leur pérennité et de leur performance et de faire de leur agilité un atout majeur compensant la faiblesse (toute relative) de leur effectif.