Les ruptures conventionnelles, dispositif mis en place depuis 2008, sont incontestablement une réussite. Elles permettent aux employeurs et aux salariés de se séparer d’un commun accord.

Un dispositif simple et efficace

Conclure une rupture conventionnelle est actuellement simple et efficace.

Il suffit à un employeur et un salarié de se rencontrer (un seul rendez-vous suffit), de conclure un accord portant sur :

• La date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir qu’après un délai de rétractation de 15 jours calendaires, suivi d’un délai d’homologation de 15 jours ouvrables
• Une indemnité de rupture, dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Le salarié bénéficie d’une indemnité et de la possibilité de s’inscrire à France Travail pour percevoir des allocations chômage dans les mêmes conditions qu’en cas de licenciement.

L’employeur, de son côté, évite les aléas et les tensions d’une procédure contentieuse.

Le succès est au rendez-vous : en 2024, plus de 500 000 ruptures conventionnelles ont été conclues, confirmant l’attrait de ce dispositif pour les employeurs et les salariés.

Un dispositif sous pression : les critiques et réformes récentes

Malgré les avantages de ce dispositif, les ruptures conventionnelles sont aujourd’hui dans le viseur des pouvoirs publics et des partenaires sociaux, principalement en raison de leur coût pour l’assurance chômage. Certains estiment que ce mécanisme serait détourné par des salariés qui, en d’autres circonstances, auraient dû démissionner, privant ainsi le système d’économies potentielles.

Cette critique a conduit à une série de réformes récentes, dont les effets risquent de fragiliser l’intérêt même du dispositif.

Ainsi, depuis janvier 2026, la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle a été augmentée, passant de 30 % à 40 %. Cette hausse alourdit la charge financière pour les entreprises, ce qui pourrait dissuader certains employeurs de recourir à ce dispositif.

Une réforme à prévoir courant 2026

Plus préoccupant encore, les partenaires sociaux réunis en janvier dernier ont convenu de modifier le régime d’assurance chômage applicable aux ruptures conventionnelles. Les principales mesures envisagées incluent :

• Une réduction de la durée d’indemnisation de 18 à 15 mois pour les salariés de moins de 55 ans
• Une réduction de 22,5 à 20,5 mois pour les salariés âgés de 55 ans et plus
• Une durée plafonnée à 27 mois pour les salariés de 57 ans et plus.

Si cette mesure est adoptée, elle pourrait considérablement diminuer l’attractivité des ruptures conventionnelles pour les salariés, qui verraient leur sécurité financière réduite.

Vers un retour des anciennes pratiques ?

Empilées les unes aux autres, ces réformes pourraient avoir des conséquences néfastes, non seulement pour les salariés, mais aussi pour les employeurs.

En effet, l’un des principaux avantages des ruptures conventionnelles est d’avoir pacifié les séparations entre employeurs et salariés, en offrant une alternative claire et sécurisée aux licenciements ou aux démissions.

En durcissant les conditions d’accès à ce dispositif, il y a un risque réel de voir réapparaître des pratiques moins transparentes, telles que :

• Des absences injustifiées ou des conflits artificiels pour pousser un salarié à la démission
• Des licenciements déguisés pour organiser des départs.

Ces pratiques, qui avaient progressivement disparu grâce aux ruptures conventionnelles, pourraient refaire surface, au détriment de la stabilité des relations de travail.

Un besoin de stabilité pour les entreprises

Dans un contexte économique incertain, où les entreprises doivent s’adapter rapidement aux évolutions du marché, la stabilité des dispositifs juridiques est essentielle. Les ruptures conventionnelles ont prouvé leur efficacité en offrant une solution équilibrée, respectueuse des droits des salariés et des besoins des employeurs.

En modifiant en profondeur ce mécanisme, les réformes envisagées risquent de fragiliser un outil qui a largement fait ses preuves.

Il est donc crucial de préserver l’esprit initial des ruptures conventionnelles, en veillant à ce qu’elles restent une solution viable et attractive pour toutes les parties.